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Comment passer de l’accompagnement à la conduite du changement !

Nous avons pu identifier une combinaison de quatre raisons classiques qui expliquent l’attitude de résistance d’un individu : Premièrement, un « intérêt individuel lié à l’esprit de clocher » où l’individu se concentre sur son propre intérêt et non pas sur l’intérêt de l’ensemble de l’organisation. Deuxièmement, le manque de confiance et la méconnaissance des intentions du changement, largement influencés par leur expérience passée du changement. Troisièmement, une faible tolérance au changement des gens, par peur de ne pas être capables de développer les compétences et les comportements nouveaux attendus. Quatrièmement, il semble que les gens résistent parce qu’ils évaluent le processus de changement différemment de leurs managers ou des initiateurs du projet. Il peut y avoir également : la peur de l’inconnu, la crainte de perdre ce que l’on possède, la remise en cause des compétences et la préférence pour la stabilité. 2 journées de formation pragmatiques pour vos managers! La démarche proposée par DECIS est souple, innovante et pragmatique. Pour l’organisation elle répond à trois objectifs : Permettre aux managers de réaliser la gestion du changement plus rapidement. Donner du sens en faisant converger des points de vue différents Uniformiser les pratiques pour le développement d’une nouvelle culture du changement et de style de management Pour le manager, deux objectifs : Construire une boîte à outils d'accompagnement du changement Enclencher une dynamique de coopération Concrètement, les managers pourront : Prendre la pleine mesure de leur poste par le partage d’expérience avec leurs collègues Appréhender, analyser et comprendre leur environnement de changement Prendre conscience de leur image, leur mode de fonctionnement, leurs limites et atouts dans leur poste Définir, donner du sens à leur mission, fixer des ambitions et des objectifs réalistes Mettre en place un plan d’action opérationnel validé par leur hiérarchie si besoin Besoin d'accompagner vos managers sur ce sujet : demandez notre offre de formation

Le transfert de compétences s’appuie sur des tuteurs opérationnels -experts métiers- chargés de diffuser savoirs, savoir-faire et savoir-être

De nombreuses enterprises sont confrontées à une problématique de transfert de compétences due au départ de personnes expérimentées, à l’intégration de jeunes ou de nouveaux embauchés aux projets de développement de la polyvalence… Cette problématique peut être à l’origine de pertes de savoir-faire et de situations critiques de non - maîtrise des procédés et des standards Qualité. DECIS possède une solide expérience dans la formalisation et le transfert des compétences dans des entreprises de toutes tailles. Nos interventions visant la professionnalisation des opérateurs de production s’appuient sur les principes suivants : Nous travaillons l’amont du dispositif en élaborant un référentiel "Métier-Compétences" qui permet de préciser: Les objectifs opératoires de changement (ce que la personne devra faire à l’issue de la formation). Les objectifs de formation (ce que la personne devra apprendre pour bien réaliser les tâches opératoires). Les indicateurs observables et mesurables qui permettront de valider les compétences Les conditions de réussite et les prérequis nécessaires. 2 Nous travaillons l’aval du dispositif pour: Élaborer le système de validation des compétences acquises et réellement mises en œuvre pour s’assurer de la parfaite maîtrise de la transposition des acquis de la formation en situation professionnelle. Dans cette optique, nous développons la notion de tuteur «opérationnel» chargé de suivre la personne formée sur «le terrain» et de confirmer son degré de maîtrise au poste. A l’issue de la formation, les tuteurs opérationnels seront capables : D’accueillir et d'intégrer une personne sur le poste de travail considéré. De former aux règles de conduite, réglages et interventions sur les équipements. De transmettre leurs savoirs, savoir-faire et savoir-être : Savoir montrer, Savoir faire-faire, Contrôler, S’assurer du transfert de compétences acquises. Certifier la personne au poste.

Les ateliers du management (Share Management System)

Pour une amélioration concrète des pratiques managériales, étudiées et partagées avec des pairs, facilitées et validées par un expert ! Les ateliers du management s’adressent à tous les managers qui ont envie de partager leurs pratiques de management et de trouver des réponses concrètes à leurs problématiques. Réalisés en sessions espacées de 3 à 5 semaines, ils sont pour cela supervisés par un coach professionnel accrédité et consultant en relations humaines et management. Garant du respect du processus, du climat de sécurité et de confiance, il permettra l’implication authentique de chacun et fera les apports appropriés qui complèteront la formation de chacun. L’approche repose sur : 1. Des règles du jeu clairement posées, notamment dans le déroulement des échanges, l’organisation au sein du groupe, les attitudes à observer, 2. Des journées se déroulant sous forme de séquences successives, dans la stricte confidentialité partagée par le groupe et contribuant à la capitalisation des expériences de chacun, 3. Un membre prend le rôle du client et apporte au groupe une problématique personnelle ; les autres réagissent en conseillers et lui proposent des solutions ; un coach facilite la performance collective du groupe ; et cela autant de fois que possible dans chaque journée. Cette démarche présente les avantages suivants:  Un travail sur les propres situations managériales des participants, Une approche interactive où le groupe constitue une communauté d’apprentissage, La richesse d’une dynamique d’équipe supervisée par un coach professionnel expérimenté, L’acquisition d’une « coach attitude » par les participants, Des apprentissages concrets, immédiats lors de chaque journée.

La formation aux métiers, les écoles métiers internes: éléments méthodologiques

La formation initiale des personnes ne répond que ponctuellement au besoin de disposer rapidement d’agents de production rompus à la conduite des lignes et équipements spécifiques aux entreprises du secteur industriel. Il s’en suit : Des difficultés de recrutement, Des prérequis techniques non acquis à la base, Des temps d’intégration relativement longs, Des niveaux de performance en dessous des objectifs attendus, Des investissements non maîtrisés à temps, Des surcoûts de formation et d’intervention des fournisseurs, Une maintenance débordée par des interventions de réglages, de traitement des défauts et des petites pannes, Un manque de souplesse dans la polyvalence des agents de production, Une fuite des savoir-faire lors des départs de ces experts …. Une des solutions consiste à disposer de ses propres ressources de formation interne (Tuteurs compagnons, dossiers de conduite machines et supports pédagogiques, standards d’intervention) afin de transférer au plus près des équipements les bonnes pratiques de pilotage de production. La réussite d’un tel projet repose sur : 1°) une bonne définition des cibles à atteindre dans un référentiel Métier/compétences : Ce que la personne devra faire au poste (Objectifs opératoires) Ce que la personne devra connaître en conséquence (Objectifs de formations) Ce qui devra être maîtrisé en amont (Adaptations techniques, prérequis,…) Une cartographie des niveaux de compétences attendus par typologie d’équipements 2°) une logique de validation objective des compétences réellement mises en œuvre sur le poste Des indicateurs objectifs et mesurables par tâche opératoire, Des standards internes définis sur les interventions 3°) Un choix de tuteurs compagnons volontaires reconnus pour leur expertise métier Niveau de connaissance et de maîtrise des équipements, Aptitude au transfert de compétences aux postes, De la formation aux métiers aux écoles métiers internes : il ne reste qu’un pas … 1°) Se projeter sur l’avenir et décliner vos projets industriels en compétences clés, 2°) Faire le lien entre les définitions de fonctions génériques et des référentiels métiers spécifiques par type de métier, 3°) Positionner vos agents de production sur ces référentiels cibles, 4°) Concevoir in fine une offre de formation, s’appuyant sur vos référents métiers, complétée au besoin par des acteurs de formation externes, 5°) Construire votre PQI (Plan de Qualification interne) par typologie de métiers intégrant des passerelles inter-métiers et des niveaux de maîtrise par métier. 6°) Disposer d’un processus de certification interne aux métiers et le relier à une grille de rémunération au besoin. A votre écoute pour partager vos expériences et projets sur ce sujet.

Les 5 fondamentaux du management Opérationnel

1. Les managers de proximité en entreprise (anciens agents de maîtrise, chefs d’équipes, responsables d’ateliers…) sont : • Soit issus du terrain par promotion interne. Leur légitimité repose plus sur l’expertise technique que l’aptitude à l’animation d’équipe, • Soit de jeunes diplômés pour lesquels les bases de management sont à révéler et consolider. 2. Bien souvent, les Entreprises recherchent dans un premier temps un cursus de formation-accompagnement court, focalisé sur les incontournables du management d’équipe. Face à cette situation, DECIS a identifié 5 objectifs majeurs attendus pour ces Managers opérationnels : Se situer dans l’Entreprise et intégrer ses 3 missions principales de Manager d’équipe (animer, produire et gérer), Pratiquer une communication ascendante et descendante efficace notamment lors de réunions d’équipe, Adapter son leadership aux différentes situations relationnelles avec ses Collaborateurs, Piloter la performance de son atelier de production en toute sécurité, Gérer la compétence de ses Collaborateurs. Nous proposons une approche des « Fondamentaux du Management Opérationnel » dans le cadre d’une formation et d’un accompagnement organisés en inter ou en intra entreprise, qui répond à ces 5 attentes prioritaires.

Ajustement des compétences en situation d’investissements ?

Tout projet de développement industriel devrait intégrer l’accompagnement du Personnel de production : 1. Eviter des « retards à l’allumage » dans la fabrication de produits avec de nouveaux équipements en anticipant suffisamment en amont les compétences nécessaires. 2. Vulgariser des formations « Fournisseurs » perçues comme trop techniques et centrées sur les Techniciens de maintenance. 3. Valoriser les interventions lors de la qualification des nouvelles machines en standardisant les bonnes pratiques de conduite, de réglages et de traitement des principaux défauts produits ou pannes machines. 4. Réduire les périodes d’intégration et de qualification aux postes qui tendent à se rallonger compte tenu d’une complexité technique croissante. DECIS devient un partenaire majeur des projets industriels par la nature de ses interventions : Prise en charge globale de la partie « compétences » d’un projet en garantissant une première ligne de Conducteurs d’installation confirmés ; Partage des enjeux de ses clients (montée en cadence, TRS, maîtrise des dysfonctionnements et anomalies produits, délais de production,…) ; Capitalisation et transfert de compétences sur des Back up ; Création de dossiers de fonctionnement et de maîtrise des équipements Notre approche pragmatique sur le terrain est basée sur la captation et le transfert de savoir-faire : Nous captons l’expérience vécue par les Experts méthodes et Fournisseurs tout au long des phases d’industrialisation ; Nous mettons en place les standards de conduite, réglages et surveillance des procédés qui garantiront le niveau de performance des lignes et installations ; Nous formalisons les supports et outils sous une forme adaptée assimilable par les Agents de production ; Nous assurons avec vos Experts la certification aux postes d’une première ligne de Conducteurs dans les délais demandés ; Nous facilitons la transmission de compétences en interne par monitoring ; Enfin, nous capitalisons le savoir-faire développé dans votre Entreprise (Knowledge Management Systems).

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